jueves, 30 de abril de 2015

area tics


Para nadie es un secreto el enorme crecimiento de la tecnología, especialmente la de Internet en todos los ámbitos y actividades empresariales en nuestros días y, más aún, lo que se vislumbra en un futuro cercano; y el área de Recursos Humanos no podía quedar al margen de ello. Las TIC son herramientas poderosas que puestas al servicio de la formación incrementan las oportunidades de acceso al aprendizaje continuo y hacen posible que los conceptos de flexibilidad e interactividad se concreten. Un indicador del poder de las TIC en el aprendizaje es la importante inversión que actualmente están haciendo instituciones formativas, empresas y universidades.
Entre los principales indicadores que han demostrado ser mejorados por las TIC encontramos los siguientes: la eficacia de las tareas, reducción de costes, productividad, mejora de la comunicación interna y la coordinación, mejora del servicio, mejora de la calidad, reducción del tiempo para satisfacer las necesidades del cliente…
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Casi todos los autores parecen coincidir en que las TIC contribuyen a la mejora de los indicadores anteriores gracias a la automatización de los procesos y la mejorar la velocidad de transmisión de la información Sin embargo, las nuevas tendencias parecen apuntar a que las TIC también pueden potenciar una nueva forma de organización del trabajo en las empresas.
Las TIC, que afectan masivamente a toda la organización, también implican una gran optimización, automatización y agilización de los medios empleados en Recursos Humanos.
La informática ha facilitado las tareas habituales de los departamentos de RRHH proporcionándoles una serie de herramientas de gestión. En la actualidad, las áreas de personal cuentan con aplicaciones de software que les ayudan en procesos como la selección, formación, evaluación del personal o el cálculo de nóminas. De este modo, no sólo se está optimizando el uso del tiempo y reduciendo los costes, sino que además mejorará la calidad de la información obtenida.
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En la actualidad, gran parte de las empresas ya están informatizas; por tanto, el acceso a las nuevas tecnologías no suele estar muy limitado. El problema al que nos enfrentamos es la enorme cantidad de información que debemos manejar y seleccionar para hacer adecuadamente nuestro trabajo. A nivel de recursos humanos hay que hacer ver a los usuarios que la información que manejan pertenece a la compañía y que se ha de consensuar internamente como se trata esa información con la ayuda de especialistas, ya que el uso de herramientas de comunicación interna, como es el correo electrónico, ya no es efectivo. Por eso empieza a ser cada vez más frecuente el uso de herramientas colaborativas para la distribución interna de la información basada en flujos de trabajo y gestión documental y el nacimiento de servicios que potencien la comunicación hacia los clientes para darle el enfoque adecuado.
Links y noticias relacionadas con RRHH y TICS:
  • Las tecnologías aplicadas a los RRHH mejoran la productividad en la empresa y dan más autonomía al trabajador
http://www.equiposytalento.com/contenido/download/57/tecnologia.pdf
  • Aplicaciones tecnológicas en los RRHH
http://www.equiposytalento.com/contenido/download/48/interaccion.pdf
  • Las tecnologías permiten innovar en la gestión de las personas
http://www.equiposytalento.com/reportajes/innovar-en-gestion-de-personas-pasa-por-la-tecnologia
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area de bienestar

cuando hablamos de bienestar social dentro de una organización, hablamos de diferentes tipos de beneficios que les podemos brindar a los individuos que se encuentran dentro de ella, estos beneficios no son solo de tipo económico dentro de los diversos beneficios que podemos implementar dentro del área de bienestar social en una organización están los de tipo, cultural,deportivo, algunas cosas de salud, recreación familiar, de tipo educativo entre otros.

Actualmente muchas organizaciones están implementando dentro de su departamento de recursos humanos el área debienestar, para que sea esta la que se encargue de los aspectos ya mencionados anteriormente, todo esto con el fin de crear ambientes laborales mas agradables y de dar opciones a los empleados y susfamilias para su crecimiento en diferentes aspectos.

La importancia de este trabajo radica en mostrar por que una organización como viajes chapinero debe implementar el área de bienestar social dentrode su departamento de recursos humanos, ya que después de tener contacto con personas de esta organización, nos damos cuenta de que si se llevara a cabo este proyecto seria muy beneficioso para todaslas partes de la organización, ya que un empleado estimulado y feliz dentro de su compañía va a tener mas sentido de pertenecía y entrega con su trabajo y por ende con su organización.


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relaciones corporativas


Las RRPP interpretan el entorno de una empresa, son la antena, el radar, y la conciencia de la misma para la toma de decisiones relacionadas con la integración de la empresa a la comunidad”. “Las relaciones Públicas ayudan a las empresas a anticipar y enfrentar la crisis organizacional."
Primero que nada tenemos que tener algo muy en claro. ¿Qué son las Relaciones Públicas? (Disciplina en formación) y ¿Cuál es el objetivo que tenemos con ellas? A través de ciertos mensajes creamos una imagen, la cual queremos que tenga nuestra empresa, de ella depende el fracaso o el éxito de nuestra compañía. El proyectar una buena imagen de empresa no es ni más ni menos que el mercado tenga un conocimiento, una opinión y una valoración positiva de nuestra organización y por tanto, de los productos y servicios que ofrecemos.
La publicidad es una excelente herramienta de ayuda para transmitir esa imagen, pero probablemente, y tan importante como la publicidad, está la puesta en marcha de un plan de comunicación que transmita esa imagen a los diferentes mercados y que además lo haga de una forma creíble.
Las relaciones públicas desempeñan un papel esencial en la estrategia de comunicación que va dirigida a los empleados y constituye una herramienta fundamental de relación entre organización y públicos. La comunicación interna tiene diferentes puntos de vista como lo son el económico, recursos humanos, management, organizativo; los cuales necesitan ser trabajados fundamentalmente para que participen en la formalización de la toma de decisiones. A través de las relaciones públicas la empresa busca un posicionamiento en el terreno de la imagen, persiguiendo siempre la máxima aceptación social. Las funciones más importantes a desarrollar por las relaciones públicas son: Un ejemplo de esto lo es Kayla weber una relacionista pública de gran éxito
  1. Apoyar y reforzar la labor de los departamentos de ventas y marketing.
  2. Preparar y supervisar las acciones puntuales de promoción y marketing de los productos o servicios que representa.
  3. Mantener un clima permanentemente favorable hacia los productos o servicios que representa, mediante el contacto constante con clientes, proveedores, agentes sociales, entre otros.
  4. Establecer un buen clima laboral y conseguir en los empleados el espíritu e imagen que la empresa pretende en el exterior.
  5. Conseguir que ningún problema altere o perjudique la imagen de la empresa en el ámbito social.
Es necesaria la utilización de técnicas incluidas en las relaciones públicas de cara al exterior, y al interior de la empresa es por ello que los empleados de una empresa son el mejor activo de una compañía y nadie como ellos para ser el primer eslabón para el trabajo en cuanto a la comunicación y reflejo de una imagen de empresa potente e idónea. La identidad corporativa también juega un papel muy importante dentro de las relaciones públicas y tiene la tarea de dar la imagen que las empresas van a dar ante sus interlocutores, en pocas palabras que son percibidas por los receptores.
La imagen va a ser una cualidad que la empresa va a poseer. Existen dos elementos que van a generar la identidad de la empresa:
  • a. El sistema cultural corporativo: que es la personalidad constituida por las ideas, los signos, objetivos y principios. Los cuales han hecho que la empresa se distinga de la competencia. Se complementa en el ámbito interno con la política personal que abarca el salario, la motivación y el diseño de sistemas para la toma de decisiones.
  • b. Manifestación visual o física: es lo visible de la empresa, símbolo, logotipo, colores corporativos, papelería, instalaciones, uniformes entre otros.
La identidad visual y los patrones de conducta forman la imagen de una empresa.

Imagen corporativa

La imagen no se gestiona directamente, ya que es propiedad del público, sino que los profesionales de las relaciones públicas la gestionan indirectamente, trabajando sobre la identidad.
Para llevar a cabo dicha gestión es necesario en primer lugar auditar la imagen, es decir, conocer qué imagen tiene el público sobre la organización. Esto se logra estudiando la notoriedad de la organización (cuán conocida o desconocida es) y también mediante el uso de encuestas, entrevistas, grupos focales, etcétera.
Luego es necesario planificar para establecer, teniendo en cuenta la imagen actual, cuál es la imagen que se desea obtener y el modo para llevarlo a cabo.
Los beneficios principales que proporciona una imagen bien definida son:
  • La identificación de la organización
  • La diferenciación
  • La referencialidad
  • La preferencia: éste suele ser el principal objetivo al gestionar la imagen, que el público elija esta organización.
kikin
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area seleccion y contratacion

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este

ejemplo de una contratacion
Se inicia cuando surge una vacante en la empresa, debido a un traslado, ascenso, despido, renuncia, fallecimiento u otro, del empleado que anteriormente ocupaba dicho cargo. También puede surgir por la necesidad de crear un nuevo puesto o por cambios en la estructura de la organización.
JEFE DEL DEPARTAMENTO O UNIDAD
  • Elabora en el formulario de Solicitud de empleado (Requerimiento de Personal), el requerimiento de una nueva persona para un determinado cargo. Este deberá ir firmado y sellado en original y copia para archivo.
    • GERENTE GENERAL
  • Analiza la solicitud de requerimiento y decide si es necesario la contratación de un nuevo empleado.
    • Si llega a la conclusión que la contratación no se justifica, solicita al Jefe de Unidad que hizo llegar la solicitud de empleado, que hago una distribución de las funciones entre los empleados de la unidad bajo su cargo.
  • Si la contratación de la nueva persona se justifica, firma de autorizado el original de requerimiento de personal.
  • Hace llegar a la Gerencia de Administración el requerimiento de personal por medio de su secretaria, para dar inicio al reclutamiento de candidatos a ocupar el puesto.
    • GERENCIA DE ADMINISTRACION E INFORMACION
  • Recibe el requerimiento y revisa para comprobar que ha sido bien elaborado y someterlo a los pasos siguientes del proceso.
  • Si detecta que posee observaciones y que hay correcciones que hacer lo devuelve al Jefe de la Unidad que solicita para que haga las respectivas correcciones. Si no las hay pasa al paso No. 08
    • JEFE DEL DEPARTAMENTO O UNIDAD
  • Recibe el requerimiento y corrige las observaciones enviando nuevamente el documento a la Gerencia de Administración.
    • GERENCIA DE ADMINISTRACION E INFORMACION
  • Adjunta copia de la descripción del cargo (Manual de Descripción de Puestos), con el objeto de proporcionar mayores elementos de juicio para justificar la contratación de la persona solicitada.
  • Traslada el requerimiento de personal a la Gerencia General la solicitud de empleado y la descripción del puesto, para que apruebe o rechace la contratación para cubrir la vacante.
    • GERENCIA GENERAL
  • Si la contratación se justifica firma el requerimiento de personal y lo regresa a la Gerencia de Administración.
    • GERENCIA DE ADMINISTRACION E INFORMACION

  • Acude al inventario de Recursos Humanos para buscar candidatos dentro de la compañía que reúnan los requisitos que la vacante requiere.
  • Si existen candidatos dentro de la Empresa, continua con el proceso de selección.
  • Si no existen candidatos dentro de la Empresa, determina el medio más viable y adecuado para reclutar candidatos.
  • Elabora el anuncio de la oferta de trabajo para reclutar los candidatos del Mercado de Trabajo, la cual deberá contener los datos mínimos siguientes:
  • Título del puesto
  • Requisitos del puesto
  • Prestaciones económicas y beneficios de la Empresa (Remuneración quincenal, semana laboral y otros que la empresa considere necesario que el candidato debe conocer.)
  • No. De teléfonos de la Empresa, correo electrónico y otros medios de comunicación.
  • Luego el medio por el cual hará el anuncio (periódico, radio, carteles y otros)
    • SECRETARIA DE GERENCIA
  • Atenderá las llamadas telefónicas de las personas interesadas en la vacante y los interrogará para saber si cumplen con algunos requisitos como edad, estado civil, estudios realizados y otro que la empresa considere necesario filtrar en ese momento.
  • Si el candidato que llama no cumple algunos de los requisitos establecidos los rechaza y da por finalizada la entrevista.
  • Si el candidato cumple con los requisitos, fija la fecha y hora para la entrevista preliminar. Anota en un “Control de Entrevistas Preliminares” los datos siguientes:
  • Día y hora de la entrevista
  • No. Correlativo de la llamada telefónica
  • Nombre del solicitante
  • Puesto que solicita (Si el anuncio ofrece dos o mas puestos).
  • Título obtenido
  • Experiencia.
    • Además les indica que deben presentar una fotografía para anexarla a la solicitud de empleo y que deben presentar su Hoja de Vida ese mismo día.
  • El día y hora señalados entrega a cada solicitante una “Solicitud de Empleo”, la cual llenará y entregará el mismo día.
  • Observa el aspecto físico de los candidatos y su presentación, selecciona a los que cumplen los requisitos mínimos de presentación y los señala en el “Control de Entrevistas Preliminares”.
  • Recibe las solicitudes de empleo de los candidatos e indica en que fecha serán nuevamente citados. (Sólo los que cumplen los requisitos para el cargo).
  • Archiva temporalmente las solicitudes de empleo, para posteriormente seleccionar las que aprobaron la evaluación visual de aspecto físico y apariencia en la presentación.
    • 4.2.2 2ª. FASE: SELECCIÓN
    Tomando como inicio las Solicitudes de Empleo recibidas en la fase de reclutamiento, y el objetivo fundamental es elegir a la persona mas capacitada de entre los candidatos. Para lograr este fin es necesario llevar a cabo una serie de procedimientos que se describen a continuación.
    GERENCIA DE ADMINISTRACION E INFORMACION
  • Toma las solicitudes recibidas en la fase de reclutamiento y selecciona las que aprobaron el examen visual referente a aspecto físico y de apariencia, para lo cual consulta el libro de “Control de la Entrevista Preliminar”
  • Cita telefónicamente o por otro medio a los solicitantes seleccionados para aplicar las pruebas de conocimientos exigidas para el cargo.
  • El día y hora señalados les administra las pruebas de aptitudes para el cargo.
  • Recibe las pruebas y las califica y las que tienen una nota mayor o igual al 70% son seleccionadas, para ser citados a una nueva entrevista para selección.
  • El día y hora señalados efectúa la entrevista de selección, auxiliándose de una guía de entrevista.
  • Al finalizar la entrevista llena una hoja de “Evaluación de Entrevistas de Selección”, en ella anota los aspectos que a su juicio describen mejor a la persona entrevistada, luego la firma, anota la fecha y la calificación obtenida.
  • Si los resultados de la entrevista no son satisfactorios, procede al paso No. 09, si lo son pide dos referencias personales. Para este proceso dará una forma al solicitante para que la haga llegar a las personas que darán las referencias para que las llene y firme.
  • Cuando recibe las referencias verifica que la información contenida es veraz y satisfactoria.
  • Si los datos de las referencias no son satisfactorios, rechaza al solicitante y envía los documentos a la secretaria de la Gerencia General para que los archive.
  • De entre los candidatos crea “La Propuesta,” no menor de tres ni mayor de cinco candidatos y la “Autorización de Contratación de Personal”. Además anexa las solicitudes de empleo.
  • Envía la propuesta y la autorización al Jefe de Departamento o Unidad interesada en llenar el puesto para que elija de la propuesta quien ocupará el puesto.
    • JEFE DE DEPARTAMENTO O UNIDAD
  • Evalúa la propuesta para conocer los resultados de la selección y llevar a cabo una entrevista con los candidatos.
  • Si los candidatos son de la Empresa pasa al paso No. 16, caso contrario cita por medio de la Gerencia de Administración los candidatos que entrevistará.
  • Entrevista a los candidatos el día y hora señalados a cada uno de ellos, indicando en una “Hoja de Evaluación de Entrevista” los resultados y firma.
  • Si la entrevista no es satisfactoria rechaza al candidato y pasa al punto No.17 firmando antes la decisión de no contratar al candidato.
  • Si fuese satisfactoria la evaluación elige al candidato a contratar y complementa la autorización.
  • Devuelve la documentación a la Gerencia de Administración para que proceda según la decisión tomada.
    • GERENCIA DE ADMINISTRACION E INFORMACION
  • Revisa la documentación para saber de la decisión tomada por el Jefe de departamento o unidad interesada en cubrir el puesto.
  • Si todos los candidatos son rechazados prepara una nueva propuesta para el Jefe del Departamento o Unidad interesada, de entre los candidatos no incluidos en la primera propuesta y así hasta agotarlos si se repitiera la decisión de rechazo de todos los candidatos de la propuesta.
  • Si se agotaran todos los candidatos pasaría al inicio del proceso de reclutamiento.
  • Si es elegido algún candidato, firma la Autorización y anexa la documentación enviada por el Jefe de la Unidad interesada.
  • Envía la Información a la Gerencia General para que autorice la contratación.
    • GERENCIA GENERAL
  • Recibe la documentación y verifica que todos los requisitos se hayan cumplido.
  • Firma la “Autorización para Contratación de Personal” y la envía a la Gerencia de Administración e Información.
    • GERENCIA DE ADMINISTRACION E INFORMACION
  • Recibe la documentación e inicia el proceso de ascenso o de contratación.
    • 4.2.3 3ª. FASE: CONTRATACION
    La 3ra. Fase del proceso es la contratación y es la última fase del proceso de incorporación de un nuevo empleado o de un ascenso.
    La referida fase consta de dos partes: La primera es seguir con las actividades de ascenso si se trata de un candidato interno, y las segunda si se trata de un candidato nuevo donde deberá hacerse las actividades de contratación.
    GERENCIA DE ADMINISTRACION
  • Observa si se trata de una contratación o de un ascenso para decidir que actividades seguir. Si se trata de un ascenso notifica al Jefe de la Unidad interesada la fecha del cambio del empleado ascendido, siguiendo los pasos de 1ª. Fase.
  • Si por el contrario se trata de un empleado nuevo pasa a la 2ª. Fase.
    • 1ª. Parte:
  • Elabora Carta de notificación de ascenso la cual es firmada por La Gerencia General.
  • Cita al empleado para el ascenso, le notifica la fecha del ascenso y las condiciones sobre las cuales se hará la promoción.
  • Entrega al empleado la notificación original del ascenso y archiva la copia.
  • Elabora en original y copias para los departamentos de la Empresa memorando para mantener informados a los empleados el nuevo puesto de trabajo del ascendido.
    • 2ª. Parte:
  • Si se trata de una nueva contratación se comunica al nuevo empleado la fecha de inicio de labores. Si la persona contratada tiene inconvenientes para presentarse en la fecha señalada se pide una fecha que no exceda los cinco días hábiles.
  • El día señalado para iniciar labores recibe al empleado e inicia la primera parte del Manual de Inducción.
  • Asigna número de control al nuevo empleado y elabora los documentos de la contratación.
  • Los documentos a elaborar son los siguientes:
    • Contrato Individual de Trabajo. Original y dos copias.
    • Solicitud de Seguro de Vida Colectivo.
    • Aviso de Inscripción al ISSS. (Si el nuevo empleado no está inscrito)
    • Tarjeta para marcar la entrada y salida de labores.
    • Firma los documentos y pide al nuevo empleado que firme los mismos.
    • Distribuye los documentos de la siguiente manera.
      • Contrato Individual de Trabajo
        • Original (Expediente)
        Copia (Ministerio de Trabajo)
          • Solicitud de Seguro Colectivo de Vida
        Original (Compañía de Seguros)
      • Al finalizar la charla de inducción envía al nuevo empleado con el Jefe inmediato para que continúe la charla de inducción.
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    mejora continua

    l proceso de mejora continua es un concepto del siglo XX que pretende mejorar los productos, servicios y procesos.
    Postula que es una actitud general que debe ser la base para asegurar la estabilización del proceso y la posibilidad de mejora. Cuando hay crecimiento y desarrollo en una organización o comunidad, es necesaria la identificación de todos los procesos y el análisis mensurable de cada paso llevado a cabo. Algunas de las herramientas utilizadas incluyen las acciones correctivas, preventivas y el análisis de la satisfacción en los miembros o clientes. Se trata de la forma más efectiva de mejora de la calidad y la eficiencia en las organizaciones. En el caso de empresas, los sistemas de gestión de calidad, normas ISO y sistemas de evaluación ambiental, se utilizan para conseguir calidad total.
    Utiliza básicamente 6 pilares para su desarrollo:
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